주휴수당 지급액 계산기

직원 한 명에게 매달 얼마가 나가는가

2026년 최저임금 시간급 10,320원으로 계약했을 때, 주휴수당까지 포함해 매달 지급해야 할 세전 급여입니다.

월 유급시간은 (주 소정근로시간 + 주휴 유급시간) × 365 ÷ 7 ÷ 12 를 소수 둘째 자리까지 반올림한 값입니다(고용노동부 최저임금 모의계산기와 같은 방식). 주 40시간만은 최저임금 고시가 정한 209시간을 씁니다 — 209시간이 나오는 것은 주 40시간 계약뿐입니다. 주 20시간 직원의 월급을 209시간으로 잡아 공고를 내면 지급액이 두 배로 부풀고, 근로계약서에 따로 정한 것이 없으면 그 공고 내용이 근로조건으로 인정될 수 있습니다.

주휴 유급시간이 3·4·6·8시간으로 떨어지는 데에는 근거가 있습니다. 단시간 직원의 하루치 유급시간은, 4주간 일을 시킨 시간을 그 직원이 출근한 날수가 아니라 같은 사업장 통상근로자(그곳에서 풀타임으로 일하는 직원)가 나오기로 정해진 날수로 나눠 구합니다. (근로기준법 시행령 [별표 2]) 주 5일제 사업장이라면 나누는 날수가 20일로 고정되므로, 결국 주 소정근로시간의 5분의 1이 주휴 유급시간이 됩니다.

주휴수당 금액은 한 주에 몇 시간을 쓰느냐로 정해집니다. 하루 근무가 길어도 주 시간이 같으면 주휴수당도 같습니다.

주 1시간을 늘리면 인건비가 왜 18만 원 뛰나

주 1시간을 더 쓰기로 하면 월 지급액이 179,362원 늘어납니다. 그중 실제로 더 일한 시간에 대한 임금은 44,841원뿐이고, 나머지 134,521원은 새로 생긴 주휴수당입니다. 시간을 7% 늘렸는데 인건비는 29% 오릅니다.

15시간 기준선은 계약서를 새로 쓰지 않아도 넘을 수 있습니다. 주 14시간으로 계약해 두었더라도 근무표를 바꿔 주당 시간을 늘리기로 직원과 합의하면, 서면 없이 말로 한 합의여도 바뀐 시간이 소정근로시간입니다. (근로개선정책과-1290, 2013. 2. 20.)

반면 다른 직원이 빠진 날 대타로 부르거나 마감이 늦어져 30분 더 붙는 시간처럼, 그때그때 필요해서 더 시킨 시간은 소정근로시간이 아니라 초과근로입니다. 15시간을 셀 때 들어가지 않습니다. (근로조건지도과-4378, 2008. 10. 9.) 그 시간의 임금은 따로 줘야 하고, 상시 5명 이상 사업장이라면 직원의 동의를 받아야 하며 1주 12시간을 넘길 수 없고 통상임금의 50% 이상을 가산해야 합니다. (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조)

기준선 근처에서 사람을 쓰고 있다면 근무표를 4주 단위로 합산해 관리하는 편이 안전합니다. 계약서에는 14시간이라고 적어 두고 매주 16시간을 고정으로 시키면, 처음부터 16시간을 일하기로 정한 것으로 판단될 수 있습니다. 고용노동부는 계약서에 ‘초과근무’라고 적어 두었더라도 계약할 때부터 그 근무를 의무로 정했다면 달리 볼 사정이 없는 한 그 시간까지 소정근로시간으로 볼 수 있다고 회신했습니다. 실제 근무가 그 시간으로 고정돼 있지 않고 일시적 필요에 따라 더 일한 것이라면 빠질 수 있다고도 적었습니다. (근로기준과-5085, 2009. 12. 1.) 법원도 계약서에 적힌 시간만으로 소정근로시간을 정한 것으로 보지 않고, 맡긴 일을 하는 데 통상 필요한 시간을 따진 적이 있습니다. (대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결)

“5인 미만은 주휴수당이 없다”는 말은 어디서 나왔나

상시 4명 이하 사업장에도 그대로 적용되는 조문은 따로 명단이 있는데, 주휴일을 정한 조문은 그 명단에 올라 있습니다. (근로기준법 제55조 제1항, 시행령 [별표 1])

가산수당이 빠진다는 사실만 기억하다가 주휴수당까지 같은 칸에 넣어 버리면서 생긴 오해입니다. 소규모 사업장에서 “우리는 5인 미만이라 주휴수당이 없다”고 직원에게 안내한 뒤, 퇴사 시점에 3년치를 한꺼번에 청구받는 사례가 여기서 나옵니다.

상시 근로자 수는 명부에 올라 있는 머릿수로 세지 않습니다. 문제가 된 날을 기준으로 직전 한 달(사업을 시작한 지 한 달이 안 됐으면 시작한 날 이후의 기간)을 놓고, 날마다 실제로 근무한 인원을 모두 더한 뒤 그 달에 사업장을 돌린 날수로 나눕니다. 주 2회만 나오는 직원은 나온 날 수만큼만 반영되고, 사장님 본인은 근로자가 아니어서 이 계산에서 빠집니다.

어느 쪽으로 세든 주휴수당 지급 의무 자체는 달라지지 않습니다. (근로기준법 시행령 제7조의2)

시급을 얼마로 적어야 최저임금 위반이 아닌가

채용공고에 “시급 12,000원(주휴수당 포함)”이라고 적는 방식이 널리 쓰입니다. 시급 안에 주휴수당 몫을 미리 얹어 두기로 정하는 것 자체가 금지되어 있지는 않지만, 최저임금을 지켰는지는 공고에 적은 12,000원으로 따지지 않습니다.

주휴수당은 실제로 일한 시간이 아니라 유급휴일에 대해 지급하는 임금입니다. 그래서 최저임금과 맞대어 볼 시급을 구하려면 주급을 소정근로시간과 주휴 유급시간을 합한 시간으로 나눠야 합니다. (최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호) 주 15시간에서 40시간 사이라면 그 합계가 늘 소정근로시간의 1.2배라 환산이 단순합니다.

소정근로 시급 = 주휴 포함 시급 ÷ 1.2

이 하한선은 주 15시간이든 주 40시간이든 같습니다. 주휴 유급시간이 소정근로시간의 5분의 1로 비례해 배수가 항상 1.2로 고정되기 때문입니다. 공고에 “주휴 포함”이라고 적을 생각이라면 이 표의 오른쪽 숫자보다 낮은 시급은 쓰면 안 됩니다.

입력 화면에서 ‘주휴수당 포함’ 쪽을 선택해 두면, 공고에 쓰려는 시급을 1.2로 되돌린 값과 그해 최저임금을 대조한 결과가 바로 표시됩니다.

2027년에는 얼마가 더 드는가

2027년 적용 최저임금은 시간급 10,700원으로, 시간당 380원 오릅니다.

어느 해 시급을 쓸지는 그 임금이 대가로 삼는 근로가 이루어진 기간으로 정해집니다. 2026년 12월치를 2027년 1월에 지급했다면 그 몫에는 10,320원이, 2027년 1월에 일한 몫부터 10,700원이 붙습니다. 급여일을 기준 삼아 한 달을 통째로 새 시급에 맞추거나 반대로 미루면 어느 한쪽이 어긋납니다.

재계약 없이 해가 바뀌면, 2026년에 아무 문제가 없던 계약이 2027년 첫날부터 위반 상태로 넘어갑니다. 최저임금에 못 미치게 적어 둔 시급은 그 부분이 효력을 잃고, 그 자리에 그해 최저임금액이 자동으로 들어갑니다. (최저임금법 제6조 제3항) 직원 서명을 받아 둔 계약서라도 마찬가지입니다.

결근한 주는 어떻게 처리하나

주휴수당은 그 주의 소정근로일을 개근해야 발생합니다. 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 유급휴일을 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주도록 정하고 있습니다.

적게 빼는 실수: 하루 결근했는데 그날 임금만 공제하는 경우입니다. 그 주의 주휴수당도 함께 발생하지 않으므로, 주 5일 8시간 근무자라면 실제로는 이틀분이 줄어듭니다.

많이 빼는 실수: 결근을 이유로 그 주 급여 전체를 지급하지 않는 경우입니다. 없어지는 것은 그 주 1회분의 주휴수당뿐이고, 나머지 출근일에 대한 임금은 그대로 지급해야 합니다.

지각·조퇴는 결근이 아닙니다. 개근은 일하기로 정한 날에 결근하지 않았다는 뜻이라, 한 주 동안 늦거나 일찍 들어간 시간을 합쳐 하루치가 돼도 하루 결근으로 쳐서 그 주 주휴수당을 없앨 수 없습니다. 주휴수당 금액도 그 주에 실제로 일한 시간이 아니라 소정근로시간으로 계산하므로, 지각·조퇴로 덜 일한 비율만큼 주휴수당을 줄여 지급할 수 없습니다. (고용노동부 근로기준과-5560, 2009. 12. 23.)

그 밖에 무엇을 결근으로 볼지는 사안마다 다릅니다. 약정 휴일, 병가, 연차 사용일의 처리는 취업규칙과 개별 사정에 따라 결론이 갈리므로 이 계산기는 판단하지 않습니다. 결과 금액은 모두 개근을 전제로 한 값입니다.

한 주의 소정근로일을 개근했다면 그다음 주에 근로가 예정되어 있지 않아도 주휴수당은 발생합니다. 2021년 8월 행정해석 변경으로 “8일째 근로 예정” 요건이 없어졌습니다. 다만 그 주가 끝나기 전에 근로관계가 끝나면 그 주 주휴수당은 발생하지 않으므로, 월요일부터 금요일까지 근무하고 토요일에 퇴직하는 경우는 지급 대상이 아닙니다.

지급하지 않으면 어떻게 되는가

주휴수당은 임금이라 지급하지 않으면 임금 체불입니다.

벌칙 조문은 2026년 10월 8일을 기준으로 달라지고, 처벌은 위반 당시의 법률을 따릅니다. (형법 제1조제1항) 2026년 10월 7일까지의 위반은 제109조 제1항의 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금, 2026년 10월 8일 이후의 위반은 법률 제21533호로 개정된 제107조 제1항의 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금입니다.

임금을 제때 주지 않은 죄는 원칙적으로 반의사불벌죄입니다. 직원이 처벌을 원하지 않는다고 밝히면 검사가 재판에 넘길 수 없다는 뜻입니다. 밀린 돈을 정산하고 마무리되는 사건이 많은 것도 이 때문입니다. 2026년 10월 7일까지의 위반은 제109조 제2항, 2026년 10월 8일 이후의 위반은 제107조 제2항이 같은 문장으로 이 원칙을 둡니다.

최저임금 미달은 형량 구조가 다릅니다. 최저임금법 제28조 제1항은 징역과 벌금을 함께 부과할 수 있도록 정하고 있고, 반의사불벌 규정도 없습니다.

최저임금을 붙여 놓지 않으면 과태료가 나오나

계산과는 무관한데도 자주 빠뜨리는 의무입니다. 사업주는 그해 최저임금을 직원이 쉽게 볼 수 있는 곳에 붙여 두거나, 다른 방법으로라도 알려야 합니다. (최저임금법 제11조) 알려야 할 내용은 네 가지입니다.

• 적용을 받는 근로자의 최저임금액
• 최저임금에 산입하지 않는 임금
• 해당 사업에서 최저임금 적용을 제외할 근로자의 범위
• 최저임금의 효력발생 연월일

주휴수당을 주면 무엇이 따라 오르나

주휴수당은 근로의 대가로 지급하는 임금이므로 다음 항목의 기초 금액에 함께 들어갑니다.

• 4대보험 보수총액: 사업주 부담분이 주휴수당에 비례해 같이 늘어납니다.
• 퇴직급여 산정 기초: 평균임금에 포함되므로 1년 이상 근속하면 퇴직금이 그만큼 커집니다.
• 연차수당: 5명 이상 사업장이라면 미사용 연차의 정산액도 함께 올라갑니다.

주 20시간 직원의 월 주휴수당 179,378원은 그 자체로도 인건비지만, 여기에 4대보험 사업주 부담분과 퇴직급여 충당분이 얹힙니다. 직원 한 명의 총부담을 보려면 직원 총인건비 계산기와 4대보험 사업주 부담금 계산기를 함께 쓰시면 됩니다.

이 계산기가 하지 못하는 것

• 정해진 시간을 넘겨 시킨 몫은 빠져 있습니다. 여기 나오는 금액은 계약한 시간분과 주휴수당까지입니다. 더 시킨 시간이 있으면 그 임금이 따로 붙고, 상시 5명 이상이면 가산분도 얹힙니다.
• 결근을 자동으로 덜어 내지 않습니다. 결근한 주의 주휴수당은 빠져야 하지만, 어떤 사정을 결근으로 볼지까지 이 도구가 대신 정해 주지는 못합니다.
• 수습 기간 감액이 적용되지 않은 값입니다. 기간을 1년 이상으로 정해 계약하고 수습 시작일부터 석 달 안이라면 최저임금의 90%(2026년 9,288원, 2027년 9,630원)까지 낮춰 지급할 수 있습니다. 단순노무 직무에는 이 감액을 쓸 수 없습니다.
• 상여금이나 식대를 최저임금에 넣을 수 있는지 가려 주지 않습니다. 시급으로 계약한 경우를 전제로, 시급 자체를 그해 최저임금과 맞대어 봅니다.
• 표시 금액은 공제 전 기준입니다. 4대보험료와 원천징수 세액을 떼기 전 금액이라, 통장으로 나가는 이체액과는 다릅니다.
• 요일마다 시간이 다른 근무표는 그대로 넣을 수 없습니다. 4주치를 더해 4로 나눈 주 평균값으로 바꿔 입력하셔야 합니다.

판단이 갈리는 사안이라면 관할 지방고용노동관서나 고용노동부 고객상담센터(1350)에 사업장 사정을 설명하고 확인해 두시는 편이 안전합니다.

함께 보면 좋은 자료

• 주휴수당 조건: 주 15시간이 가르는 것 (발생 요건 세 가지와 4주 평균 산정 방법)
• 5인 미만 사업장에 적용되는 것과 안 되는 것 (시행령 [별표 1] 조문별 정리)
• 2026년 최저임금과 월 환산액 (고시 원문과 209시간 산출 근거)
• 직원 한 명에 실제로 드는 돈 (급여 밖에서 더 나가는 항목들)