주휴수당 조건: 주 15시간이 가르는 것

주휴수당은 세 가지를 모두 갖췄을 때 발생합니다. 하나라도 어긋나면 그 주의 주휴수당은 나오지 않습니다.

• 4주를 평균해 노사가 일하기로 정한 주당 근무시간(소정근로시간)이 15시간 이상일 것
• 그 주에 나오기로 정한 날(소정근로일)에 모두 출근했을 것
• 그 1주 동안 회사에 계속 소속돼 있었을 것

예전에 요건으로 안내되던 “다음 주에도 근로가 예정되어 있을 것”은 2021년 8월 4일 행정해석 변경으로 빠졌습니다.

주휴수당은 어떤 조건에서 발생하나

주휴일 자체는 “1주에 평균 1회 이상의 유급휴일”로 정해져 있습니다. 유급휴일이므로 일하지 않아도 임금이 나오고, 그 임금이 주휴수당입니다. (근로기준법 제55조제1항)

15시간은 왜 계단인가

4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴일과 연차유급휴가를 적용하지 않습니다. 4주가 안 되게 일했다면 일한 그 기간으로 평균을 냅니다. (근로기준법 제18조제3항, 제55조·제60조)

이 조문 때문에 주 14시간과 주 15시간 사이에는 1시간어치 임금보다 큰 차이가 납니다. 2026년 최저임금 10,320원으로 계산해 보면 이렇습니다.

주휴 유급시간 3시간은 하루 소정근로시간에서 나옵니다. 짧게 일하는 근로자의 하루 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 같은 기간 통상 근로자(주 40시간처럼 온전히 일하는 사람)가 일하기로 한 날수로 나눠서 구합니다.

통상근로자가 주 5일인 사업장이라면 주 소정근로시간을 5로 나눈 값이 됩니다. 주 15시간이면 3시간입니다. 본인의 근무일수(3일)로 나누지 않습니다. (근로기준법 시행령 [별표 2] 제2호 나목)

근무 형태별 금액은 주휴수당·최저임금 계산기에 시간을 넣어 바로 확인할 수 있습니다.

“4주 평균”이라는 문언이 실제로 뜻하는 것

조문에는 “4주 동안을 평균하여”라고 되어 있습니다. 한 주만 떼어 보고 판단하지 않는다는 뜻입니다.

판단 기준은 소정근로시간입니다. 소정근로시간은 근로계약에서 일하기로 정한 시간이지, 실제로 일한 시간이 아닙니다.

계약상 주 12시간인 사람이 일이 몰릴 때마다 계약보다 더 일해 어느 주에 18시간을 일했더라도, 더 일한 6시간은 소정근로시간에 들어가지 않는 초과근로입니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 이 초과근로에는 본인의 동의가 필요하고 통상임금의 50% 이상을 더 얹어 줘야 합니다. (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조) 더 일한 시간만으로 주휴수당 요건을 채우지는 않습니다. 고용노동부도 15시간 기준을 따질 때 실제 근로시간이 소정근로시간에 못 미치거나 더 일한 시간이 생겨도 달리 볼 수 없다고 회신했습니다. (근로조건지도과-4378, 2008. 10. 9.) 반대로 계약상 주 20시간인 사람이 어느 주에 조기퇴근으로 12시간만 일했다고 해서 곧바로 요건을 잃는 것도 아닙니다. 판단하는 값은 계약에서 정한 20시간이기 때문입니다.

다만 계약서에 적힌 숫자가 늘 소정근로시간과 같은 것은 아닙니다. 아래 경우에는 계약서의 숫자와 다르게 판단합니다.

그때그때 더 일한 시간은 소정근로시간에 들어가지 않지만, 더 일하는 것이 처음부터 정해져 있거나 시간을 늘리기로 합의했다면 들어갑니다.

지각·조퇴도 결근이 되나

두 번째 요건의 개근은 일하기로 정한 날(소정근로일)에 결근하지 않았다는 뜻입니다. 늦게 나오거나 일찍 들어간 날은 결근이 아닙니다. 고용노동부는 한 주 동안 지각·조퇴한 시간을 합쳐 8시간이 되더라도, 이를 하루 결근으로 쳐서 개근 여부를 바꿀 수는 없다고 회신했습니다. (근로기준과-5560, 2009. 12. 23.)

같은 회신은 금액도 다뤘습니다. 주휴수당은 그 주에 실제로 일한 시간이 아니라 소정근로시간으로 계산합니다. 1일 소정근로시간이 8시간인 주 40시간 근로자가 지각·조퇴로 그 주에 32시간만 일했더라도, 주휴수당을 6.4시간분(32 ÷ 40 × 8)으로 줄일 수 없고 8시간분을 줘야 합니다.

퇴사하는 주의 기준은 2021년 8월에 어떻게 바뀌었나

이 부분은 지금도 옛 해석대로 안내하는 곳이 많습니다.

“마지막 주는 어차피 그만두니까 주휴수당이 없다”는 말은 2021년 8월 4일 이전의 해석입니다. 지금은 다음 주에 계속 일할 예정인지를 따지지 않습니다. 그 1주 동안 근로관계가 유지되었고 소정근로일을 개근했다면 발생합니다.

다만 퇴직일에 따라 결과가 달라집니다. 월요일부터 금요일까지가 소정근로일이고 주휴일이 일요일인 경우를 보겠습니다.

• 금요일까지 일하고 토요일에 퇴직하면 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다. 일요일에 이르기 전에 근로관계가 끝났기 때문입니다.
• 금요일까지 일하고 그 다음 주 월요일에 퇴직하면 발생합니다. 일요일까지 근로관계가 존속했기 때문입니다.

15시간이 무너지면 함께 사라지는 것들

4주 평균 주 15시간 미만이 되면 주휴일과 함께 연차유급휴가도 빠집니다. (근로기준법 제18조제3항, 제55조·제60조) 퇴직금도 마찬가지입니다. 4주 평균 주 15시간 미만인 근로자는 회사가 퇴직급여제도를 만들어 줄 의무에서 빠져 있습니다. (근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항) 같은 15시간 기준선이 세 제도를 동시에 좌우합니다.

근속연수별 연차 일수는 연차 며칠 생기나: 입사일 기준과 회계연도 기준 글에 나와 있습니다.

5인 미만 사업장이면 주휴수당이 없나

있습니다.

근로기준법 시행령 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문을 열거하는데, 제4장(근로시간과 휴식)에 제55조제1항이 들어 있습니다. 그래서 5인 미만 사업장도 주휴일과 주휴수당은 그대로 지급해야 합니다. 반면 같은 목록에 제60조(연차유급휴가)와 제56조(연장·야간·휴일 가산수당)는 없습니다.

2026년 최저임금과 209시간의 관계, 그리고 5인 미만 사업장에서 무엇이 적용되고 무엇이 빠지는지는 2026년 최저임금 10,320원과 209시간의 정체에 표로 나와 있습니다.

주휴수당에 상한이 있나

주휴수당은 하루 소정근로시간만큼 줍니다. 그런데 소정근로시간은 법이 정한 근로시간 한도 안에서만 정할 수 있고, 그 한도가 1일 8시간·1주 40시간입니다. (근로기준법 제2조, 제50조)

계약서에 주 소정근로시간을 48시간으로 적어 두었더라도 주휴수당 산정에는 40시간까지만 반영됩니다. 40시간을 넘는 부분은 소정근로가 아니라 연장근로이고, 연장근로는 주휴수당 계산에 들어가지 않습니다.

이 글이 다루지 못하는 것

약정휴일이나 병가로 빠진 날을 결근으로 볼지는 다루지 못했습니다. 시행령 제30조제1항은 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”라고만 정합니다. 지각·조퇴는 위에서 본 대로 결근이 아니지만, 약정휴일이나 병가를 어떻게 처리하는지는 취업규칙과 사실관계에 따라 달라지고, 이 글에서 일반화할 만한 1차 자료는 찾지 못했습니다. 그래서 위의 금액 예시는 모두 개근을 전제로 한 값입니다.

4주 평균을 어느 4주로 잡는지도 다루지 못했습니다. 조문은 “4주 동안을 평균하여”라고만 하고 기산점을 정하지 않습니다. 고용노동부는 초단시간근로자인지를 “그 산정 사유가 발생한 날 이전 4주간”을 평균해 판단하라고 회신한 적이 있습니다. (고용차별개선과-1547, 2016. 8. 4.) 그러나 매주 따지는 주휴수당에서 어느 날을 그 산정 사유가 발생한 날로 보는지까지 특정한 행정해석 원문은 확인하지 못했습니다. 근무시간이 주마다 크게 달라지는 경우 어느 4주를 묶느냐에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

개별 사업장의 근로계약과 근무표에 대한 판단이 필요하다면 고용노동부 고객상담센터(1350)나 관할 지방고용노동관서에 문의하세요.

계산해 보기

주휴수당·최저임금 계산기에 주 소정근로시간과 시급을 넣으면 주 15시간 이상인지 판정하고, 주휴수당까지 포함한 실제 시급을 보여 줍니다. “주휴수당 포함 시급”으로 계약한 경우 최저임금에 미달하는지도 함께 계산합니다.

• 2026년 최저임금 10,320원과 209시간의 정체 (209라는 숫자가 어느 산식에서 나오는지)
• 연차 며칠 생기나: 입사일 기준과 회계연도 기준 (주 15시간 이상일 때 붙는 연차 일수)