부당해고등의 구제 신청서 (별지 제3호서식)

왜 필요한가

근로기준법 제28조제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다”고 정합니다. 해고뿐 아니라 부당한 휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌도 대상입니다. 이 서식이 그 신청서이며, 관할 지방노동위원회에 냅니다.

법원의 해고무효확인 소송에 비해 비용이 들지 않고 절차도 빠릅니다.

신청 기한은 3개월

제28조제2항은 “제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다”고 정합니다. 이 기간은 넘기면 되돌릴 수 없습니다. 해고일 다음 날부터 세며, 사업주와 대화를 이어 가느라 기한을 넘기는 경우가 실제로 자주 발생합니다.

기한을 놓쳤다면 노동위원회 구제는 불가능하고 법원의 해고무효확인 소송만 남습니다.

법정 필수 기재사항

해고사유가 적힌 서면(해고통지서)이 있으면 함께 내는 편이 좋습니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면 통지가 없으면 해고 자체가 효력이 없습니다.

자주 틀리는 지점

상시 5명 미만 사업장은 신청할 수 없습니다. 근로기준법 시행령 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정에 제28조를 넣지 않았습니다. 제23조제1항(정당한 이유 없는 해고 제한)과 제27조(서면통지)도 마찬가지입니다. 다만 해고예고(제26조)는 4명 이하 사업장에도 적용되므로, 예고 없이 해고되었다면 30일분 이상의 통상임금은 청구할 수 있습니다.

상시 근로자 수를 재직자 머릿수로 세는 것도 잘못입니다. 근로기준법 시행령 제7조의2제1항은 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월이 안 됐으면 성립한 날 이후의 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나누어 산정하도록 정합니다. 제2항은 그 기간에 날마다 센 인원이 5명에 미달한 날이 절반 미만인지 이상인지로 그 결과를 뒤집을 수 있게 합니다. 계산 방법은 5인 미만 사업장에 적용되는 것과 안 되는 것 글에 있습니다.

권고사직으로 처리되면 다투기 어려워집니다. 사직서를 쓴 뒤에는 근로관계 종료가 합의해지로 평가될 여지가 커집니다.

해고예고수당을 받았다고 해고를 인정한 것은 아닙니다. 예고수당은 절차 위반에 대한 별개의 청구권이며, 부당해고 다툼과 양립합니다.

비슷한 절차와 무엇이 다른가

구제신청과 진정은 목적이 다릅니다. 구제신청은 해고의 효력을 다투어 복직과 임금상당액을 구하는 절차이고, 진정은 법 위반 사실에 대한 행정적 시정과 체불금품 지급을 구하는 절차입니다. 해고 자체를 다투는 길은 노동위원회 구제신청과 법원의 해고무효확인 소송 둘입니다.

구제명령 이후의 절차

제30조제1항은 노동위원회가 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하도록 정하고, 제3항은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 원직복직을 명하는 대신 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있는 근거를 둡니다.

사용자가 구제명령(재심판정을 포함합니다)을 받은 뒤 이행기한까지 이행하지 않으면 제33조제1항에 따라 3천만원 이하의 이행강제금이 부과됩니다. 같은 조는 구제명령이 이행될 때까지 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 반복 부과할 수 있고, 2년을 초과해 부과·징수할 수 없다고 정합니다.

함께 보면 좋은 것

해고와 함께 정산되어야 할 금액부터 확인하는 편이 낫습니다. 퇴직금 계산기로 재직일수와 평균임금을, 실업급여 계산기로 구직급여 일액과 소정급여일수를 계산해 볼 수 있습니다.

• 해고예고수당 30일분 (5인 미만에서도 살아 있는 청구권)
• 5인 미만 사업장에 적용되는 것과 안 되는 것 (신청 가능 여부를 가르는 기준)
• 실업급여 수급 요건: 180일과 이직 사유 (해고로 이직한 경우의 수급자격)