취업규칙 신고서·변경신고서 (별지 제15호서식)

왜 필요한가

근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 정합니다. 변경하는 경우에도 같습니다. 상시 10명 미만이면 작성·신고 의무는 없지만, 만들어 두면 근로조건의 기준으로 작동합니다.

상시 근로자 수는 근로기준법 시행령 제7조의2제1항에 따라 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월이 안 됐으면 성립한 날 이후의 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나누어 산정합니다. 재직자 명부의 머릿수가 아닙니다. 같은 조 제2항은 그 평균을 뒤집는 규칙을 두는데, 제93조를 판단할 때는 기준이 5명이 아니라 10명입니다. 평균이 10명에 못 미쳐도 그 기간에 날마다 센 인원이 10명에 미달한 날이 절반 미만이면 적용 사업장으로 보고, 평균이 10명 이상이어도 미달한 날이 절반 이상이면 적용 사업장으로 보지 않습니다.

법정 필수 기재사항

제93조는 다음 사항을 적도록 정합니다.

이 목록은 취업규칙에만 쓰이는 것이 아닙니다. 근로기준법 시행령 제8조제2호는 근로계약 체결 시 명시해야 할 근로조건으로 법 제93조 제1호부터 제12호까지의 사항을 지목합니다. 상시 10명 미만이라 취업규칙이 없더라도 이 항목들은 근로계약을 맺을 때 근로자에게 밝혀야 한다는 뜻입니다. 그중 서면으로 적어 주어야 하는 것은 법 제17조제2항이 지목한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가입니다.

자주 틀리는 지점

변경 절차를 빠뜨리는 것이 가장 큰 위험입니다. 근로기준법 제94조제1항은 취업규칙 작성·변경 시 해당 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 정합니다. 의견 청취와 동의는 요건이 다릅니다. 불이익 변경인데 의견만 듣고 넘어가면 변경 자체의 효력이 다퉈집니다.

신고서에 첨부해야 할 서류를 놓치는 경우도 흔합니다. 제94조제2항은 신고할 때 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하도록 정합니다.

“10명 미만이라 만들 필요 없다”는 판단이 자주 틀립니다. 상시 근로자 수는 하루 단위로 움직이고, 단시간근로자도 연인원에 들어갑니다. 아르바이트를 여럿 쓰는 사업장은 산정해 보면 10명 이상인 경우가 있습니다.

비슷한 규범과 무엇이 다른가

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 정합니다. 개별 계약서에 더 낮은 조건을 적어도 취업규칙 수준으로 끌어올려집니다. 반대로 계약서가 취업규칙보다 유리하면 그 계약이 유지됩니다.

제96조제1항은 취업규칙이 법령이나 그 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 된다고 정하고, 제2항은 고용노동부장관이 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있도록 합니다.

지키지 않으면

신고 의무 위반은 과태료, 절차 위반은 벌금으로 갈립니다. 제114조가 열거하는 조문에 제94조가 들어 있기 때문입니다. 절차를 지키지 않은 불이익 변경은 제재와 별개로 효력 자체가 부정될 수 있어, 실질적인 손실이 더 큽니다.

함께 보면 좋은 것

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• 근로계약서 필수 기재사항과 과태료가 아닌 벌금: 제93조 각 호가 계약서에도 들어오는 이유
• 5인 미만 사업장에 적용되는 것과 안 되는 것: 상시 근로자 수 산정 방법
• 직원 한 명에 실제로 드는 돈: 규정에 적기 전 비용 확인