통상임금 판례 변경 이후 무엇이 달라졌나

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체는 통상임금(연장·야간·휴일수당 같은 수당을 계산할 때 기준이 되는 임금)을 가려내는 기준에서 “고정성” 요건을 없앴습니다.

이제 통상임금 여부는 소정근로 대가성·정기성·일률성 세 가지로 판단합니다. 재직조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 들어갑니다.

다만 새 법리는 판결 선고일 이후 제공한 근로에 대한 법정수당부터 적용됩니다. 어떤 임금항목이 여기에 해당하는지는 항목의 이름과 상관없이 지급조건과 성격으로 판단하므로 사업장마다 결론이 다릅니다. (대법원 2020다247190, 2023다302838)

무엇이 폐기되었나

2013년 전원합의체 판결은 소정근로 대가성에 더해 정기성·일률성·고정성을 요구했습니다. 고정성이란 다른 조건을 채우든 못 채우든 받는 것이 이미 정해져 있어야 한다는 뜻이었습니다. 이 요건 때문에 “월급날에 회사에 다니고 있는 사람에게만 준다”는 조건이 붙은 정기상여금은 받는 것이 정해져 있지 않다고 보아 통상임금에서 빠졌습니다. (대법원 2012다89399)

2024년 전원합의체는 이 고정성 법리를 폐기했습니다. 판단기준은 세 가지로 정리됩니다.

조건 충족 가능성을 기준에서 빼면 재직조건이 붙었다는 사실만으로 통상임금성을 부정할 근거가 사라집니다.

재직조건부 정기상여금은 어떻게 되나

들어갑니다. 고용노동부가 2025년 2월 6일 배포한 통상임금 노사지도 지침의 임금유형별 정리표는 “특정 시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품(명절귀향비·휴가비 등)”을 2024년 이후 통상임금에 해당하는 것으로 표시합니다.

회사는 재직조건을 그대로 둘 수 있지만, 그 상여금은 통상임금 계산에 들어갑니다. (대법원 2019다204876)

고정성이 빠져도 여전히 통상임금이 아닌 것

• 연장·야간·휴일근로수당 자체. 소정근로시간을 초과한 근로의 대가이므로 소정근로 대가성이 없습니다.
• 경영성과분배금·격려금·기업실적 연동 상여. 소정근로 제공과 무관하게 일시적·변동적으로 지급됩니다.
• 순수 성과급. 근무실적 평가로 지급 여부와 액수가 정해지는 것은 제외됩니다. 실적과 무관하게 보장되는 최소액이 있다면 그 최소보장분은 통상임금입니다.
• 무사고수당. 소정근로 외의 추가 자격요건 달성에 대한 보상이어서 소정근로 대가성이 없다고 봅니다.
• 부양가족 수에 따라 차등 지급하는 가족수당. 일률성이 없습니다. 다만 부양가족 수와 무관하게 전 근로자에게 지급하는 기본금액 부분은 통상임금입니다.
• 주휴수당처럼 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당. 개념상 통상임금이 될 수 없습니다.

언제부터 적용되나

판결은 적용 시점을 이렇게 갈랐습니다. 2024년 12월 19일부터 한 연장근로 등에 대한 수당은 새 기준으로 계산합니다. 2024년 12월 18일까지 한 연장근로 등에 대한 수당은, 이 사건 및 함께 재판 중이던 사건을 빼면 예전 기준으로 계산합니다.

“판결이 났으니 과거 3년치를 다시 계산해 청구할 수 있다”는 말은 맞지 않습니다. 새 기준은 판결 이후에 한 근로에만 적용되기 때문입니다.

통상임금이 커지면 무엇이 함께 커지나

통상임금은 다른 금액을 계산하는 기준이어서 산입 범위가 넓어지면 여러 항목이 한꺼번에 움직입니다.

마지막 줄이 퇴직금과 연결됩니다. 퇴직금은 평균임금(퇴직 전 3개월 임금을 그 기간의 날짜 수로 나눈 하루치 임금)으로 계산합니다. 그런데 이렇게 계산한 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 씁니다. 통상임금이 퇴직금 계산의 바닥인 셈입니다. 통상임금이 오르면 이 바닥도 함께 올라갑니다. (근로기준법 제2조제2항) 퇴직금 계산에서 평균임금과 통상임금 중 어느 쪽이 적용되는지는 퇴직금 계산기에서 두 값을 비교해 확인할 수 있습니다.

숫자로 보면 얼마나 달라지나

고용노동부 지침이 든 예시는 기본급 월 200만원, 정기상여금 연 600%(연 600만원), 월 통상임금 산정 기준시간 수 208.56시간인 경우입니다.

정기상여금의 시간급 환산은 연간 총액을 12로 나눈 뒤 월 기준시간으로 나눕니다.

6,000,000 ÷ 12 ÷ 208.56 = 2,397.39원/시간

상여금 월할액 50만원은 기본급 200만원의 4분의 1입니다.

여기서 나눈 수 208.56은 고용노동부 지침이 1년 평균 주의 수를 52.14주로 반올림해 쓴 값입니다. 최저임금 고시가 쓰는 209시간과는 다른 값이고, 이 두 숫자가 왜 다른지는 2026년 최저임금 10,320원과 209시간의 정체에 산식까지 나와 있습니다. 통상임금을 시간급으로 환산할 때 나누는 시간 수는 근로기준법 시행령 제6조제2항이 정한 월 통상임금 산정 기준시간 수이고, 209시간은 최저임금을 월급으로 환산할 때 쓰는 값입니다.

회사가 정한 “통상임금”이 따로 있다면

노사가 단체협약이나 취업규칙에서 통상임금의 범위를 따로 정해 둔 경우가 있습니다. 이른바 약정 통상임금입니다.

법정 통상임금에 들어가는 항목 하나를 집어내 “이것도 넣어 달라”고 하면서 약정 통상임금의 유리한 부분은 그대로 두는 식의 계산은 인정되지 않습니다. (대법원 2019다204876)

개별 임금항목은 어떻게 판단하나

통상임금 해당 여부는 임금 항목의 이름으로 정해지지 않습니다. 같은 “상여금”이라도 지급 주기, 지급 대상의 범위, 지급조건이 취업규칙이나 단체협약에 어떻게 적혀 있는지에 따라 세 요건의 충족 여부가 달라집니다. 같은 “수당”이라도 어떤 회사에서는 소정근로의 대가이고 다른 회사에서는 추가 자격요건에 대한 보상일 수 있습니다.

위의 유형 분류는 출발점일 뿐이고, 실제 판단은 해당 사업장의 임금 규정 문언과 지급 실태를 함께 놓고 해야 합니다. 이 사이트는 개별 사업장의 임금 항목을 판정하지 않습니다.

이 글이 다루지 못하는 것

판결문 원문을 직접 인용하지 못하고 고용노동부 지침에 수록된 판시사항을 근거로 삼았습니다. 적용 시점에 관한 문장은 지침에 실린 판결문 인용 부분을 그대로 확인한 것이고, 나머지 유형 분류는 지침의 정리표를 따랐습니다.

신의칙 항변은 다루지 않았습니다. 2013년 판결 이후 통상임금 소송에서 자주 쟁점이 되었던 부분인데, 2024년 판결 이후의 취급을 확인할 만한 1차 출처를 확보하지 못했습니다.

소급 청구 가능 범위와 소멸시효도 다루지 않았습니다. 장래효 판시에 따라 2024년 12월 18일까지의 근로에는 종래 법리가 적용되므로, 과거분 청구의 성립 여부는 이 글의 범위를 벗어납니다.

개별 사업장의 임금 항목이 통상임금에 해당하는지 판단이 필요하면 고용노동부 고객상담센터(1350)나 관할 지방고용노동관서, 또는 공인노무사에게 문의하세요.

계산해 보기

취업규칙 등이 연차미사용수당을 통상임금으로 정해 두었다면, 통상임금이 커질 때 그 수당도 함께 커집니다. 통상시급과 1일 소정근로시간을 넣어 남은 연차의 금액을 확인하려면 연차휴가·연차수당 계산기를, 퇴직금에서 평균임금과 통상임금 중 어느 쪽이 적용되는지 보려면 퇴직금 계산기를 이용하세요.

• 2026년 최저임금 10,320원과 209시간의 정체 (통상시급을 구할 때 나누는 시간 수가 어떻게 정해지는지)
• 연차 며칠 생기나: 입사일 기준과 회계연도 기준 (통상임금으로 환산되는 연차 일수)